Een werkneemster had aanvankelijk een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden. Daarna volgde een tweede arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. Op 18 september 2008, de laatste werkdag van deze tweede overeenkomst, deed de werkgever mondeling een voorstel om de arbeidsovereenkomst tot en met 31 december 2008 voort te zetten. De werkneemster aanvaardde dit voorstel aanvankelijk, maar kwam daarop terug toen haar een week later een schriftelijke arbeidsovereenkomst...

Soms loopt de discussie tussen een werkgever en een werknemer zo hoog op, dat een van hen aangeeft dat de dienstbetrekking beëindigd is. Niet altijd is duidelijk wie de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en wat daarvan de gevolgen zijn. Naar aanleiding van een discussie over een door de werknemer gewenste vrije middag, leverde de werknemer zijn sleutels van het bedrijfspand in bij de werkgever onder de mededeling “ik vertrek”. De werkgever reageerde...

In de arbeidsovereenkomst leggen werkgever en werknemer vast welke afspraken tussen hen gelden. Een arbeidsovereenkomst kan een ontbindende voorwaarde bevatten. Als aan de ontbindende voorwaarde is voldaan, vervalt de arbeidsovereenkomst. De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het gesloten stelsel van regels met betrekking tot de beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Een ontbindende voorwaarde die inhoudt dat de werknemer binnen zekere termijn over bepaalde diploma’s moet beschikken is toelaatbaar als...

Banken kenden niet alleen riante beloningsregelingen, maar ook riante vertrekregelingen. Zo verdiende een lid van het senior management van ABN AMRO een vast salaris van € 209.000 per jaar. Daarnaast betaalde de bank jaarlijks een bonus, die over 2005 € 180.000, over 2006 € 250.000, over 2007 € 630.000 en over 2008 € 353.333 bedroeg. Bij de overname van de bank in oktober 2007 is aan de medewerkers meegedeeld dat...

Een directeur van een BV vorderde, nadat hij zijn arbeidsovereenkomst met de BV had opgezegd, schadevergoeding van de BV. Dat is alleen mogelijk wanneer een werknemer ontslag op staande voet neemt omdat de werkgever hem daartoe een dringende reden heeft gegeven. Wordt opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn, dan is de werkgever niet schadeplichtig. In dit geval had de directeur de arbeidsovereenkomst op 28 april 2009 opgezegd tegen 31 mei...

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als de werknemer zich zodanig heeft gedragen dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Bij de beoordeling van een ontslag op staande voet moeten alle omstandigheden in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Belangrijk is de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt. Ook de aard...

Een werkgever ontsloeg een werknemer op staande voet omdat de werknemer niet bereikbaar was om een gesprek aan te gaan over zijn re-integratie en niet reageerde op brieven daarover van de werkgever. Volgens rechtspraak levert de enkele weigering van een werknemer om de controlevoorschriften bij ziekte na te leven geen dringende reden voor ontslag op staande voet op, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn. Volgens de kantonrechter is de situatie waarin...